Supérieur privé CGT

La Cour de Cassation donne raison aux enseignants de l’ESSEC

André MARTIN — Wed, 14 Jul 2010 22:38:00 +0200

Après bientôt 8 années et de nombreux épisodes juridiques, la Cour de Cassation vient de rendre sa décision. Pour l’essentiel, les 19 enseignants de langues de l’ESSEC obtiennent gain de cause : le pourvoi de l’ESSEC est rejeté et le jugement de la Cour d’Appel de Versailles est donc confirmé. Le contrat de travail est un CDI et pas un CDI intermittent, la mensualisation s’applique bien à ces salariés (extraits) :

Mais attendu, d'abord, que selon les dispositions de l'article 17.1 de la convention collective, la distinction entre les enseignants, dits «intervenants», lesquels effectuent à temps partiel à l'intérieur de l'établissement une activité pédagogique limitée aux actes interactifs et aux réunions de coordination, et ceux qualifiés de "permanents", qui effectuent, à temps complet ou à temps partiel, l'ensemble de leur activité pédagogique, actes pédagogiques interactifs et autres activités associées au sein de l'établissement, a pour objet de définir la classification des fonctions exercées par les salariés enseignants, qu'ils soient salariés à temps plein ou à temps partiel, et non le caractère permanent ou temporaire de leur emploi ;

que, après avoir requalifié en contrat à durée indéterminée les contrats de travails à durée déterminée, la cour d'appel, qui a constaté que les salariés n'étaient pas intermittents, au sens de l'article 1er de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, devenu l'article L. 3242-1 du code du travail, a exactement décidé qu'ils devaient bénéficier des dispositions de l'article L. 223-15, devenu L. 3141-29 du code du travail ;

Attendu, ensuite, que la cour d'appel, qui a relevé que le maintien en activité de l'établissement exploité par la société n'était pas assuré pendant un nombre de jours dépassant la durée fixée pour la durée des congés payés annuels, a décidé à bon droit que l'employeur avait l'obligation de régler aux salariés, pendant les périodes d'inactivité, un salaire mensuel et une indemnité de congés payés calculés en fonction du nombre de semaines d'activité, et, en outre, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant la durée des congés payés annuels, l'indemnité spécifique prévue à l'article L. 3141-29 du code du travail ;

Attendu enfin, qu'après avoir constaté que l'employeur n'apportait pas la preuve de l'existence d'un accord des parties pour considérer que la période de préparation s'imputait sur les périodes d'inactivité ou que la rémunération des heures de cours comprenait celle afférente à ces périodes, la cour d'appel a souverainement estimé le montant de l'indemnité journalière prévue par l'article L. 3141-29 du code du travail ;

Cependant, le pourvoi de 5 enseignants sur la question du statut cadre a également été rejeté par la Cour de Cassation, celle-ci estimant que la Cour d’Appel avait correctement interprété la convention collective sur ce point.

Il faut aussi rappeler que les enseignants ont payé très cher puisque plusieurs d'entre eux ont été licenciés de façon brutale, à l’automne 2007, sans aucun respect des procédures prévues par le Code du Travail, suite à leur refus de signer un CDI intermittent (lire à ce propos). La Cour d’Appel avait bien évidemment jugé leur licenciement sans cause réelle et sérieuse et accordé des indemnités mais ce fut une maigre réparation pour celles et ceux qui depuis parfois plus de 20 ans avaient à cœur de bien faire leur métier et étaient très attachés au public étudiant de l'ESSEC.

Cet arrêt de la Cour de Cassation doit être un encouragement pour tous les enseignants qui interviennent dans le supérieur privé. Il y a encore du chemin à faire pour établir une convention collective gommant réellement toutes les différences de traitement totalement injustifiées entre d’un côté les enseignants dits « permanents » et les salariés administratifs et de l’autre les chargés d’enseignement (naguère appelés « vacataires »).

Pourquoi un enseignant dispensant des cours sur l’ensemble de l’année, parfois avec un volume horaire très important, ne pourrait pas avoir un contrat de travail normal, c’est-à-dire un CDI, et bénéficier des mêmes droits que les autres salariés (mutuelle, prévoyance, augmentations générales, classification, etc.) ?

Encore aujourd’hui des écoles de la FESIC tentent d’imposer un CDI intermittent à des enseignants en CDI (ESSCA, HEI, EFREI ...), continuent à maintenir les enseignants dans la précarité à travers des CDD d’usage successifs considérant qu’elles peuvent mettre fin à tout moment à la relation de travail (ISC Paris, ...), proposent des contrats de formateurs occasionnels à des intervenants effectuant bien plus de 30 jours d’intervention dans l’année (ECAM Lyon, ISC Paris) ou encore considèrent qu’il est normal de proposer un CDD pendant un an ou deux et ensuite un CDI intermittent (ESSEC et bien d’autres) assimilant ces CDD à des périodes d’essai.

Faire face à ces situations injustes n’est pas facile pour les enseignants qui bien souvent risquent de perdre leur emploi. Mais laisser faire entraîne une dégradation des conditions de travail encore plus grande. La solution est de s’organiser à travers les syndicats, de créer des collectifs d’enseignants dans chaque école, de se présenter aux élections de représentants du personnel, d’étudier les possibilités d’action juridique, ... Pour leur part, les militants CGT sont prêts à répondre à vos demandes et à aider à cette indispensable organisation.

l'arrêt complet de la Cour de Cassation

Protocole transactionnel Version 2 à l'UCO : téléchargez le en annexe

Christine FOURAGE — Fri, 09 Jul 2010 11:45:00 +0200

La deuxième version du protocole transactionnel nous est désormais connu.

Les dispositions concernant le droit des salariés à une défense individuelle et par les organisations syndicales ont disparu.

Il reste beaucoup à dire sur ce projet et vous pourrez consulter notre analyse sur le blog de CGT de l'enseignement supérieur privé comme de coutume (à l'adresse.....).

Nos commentaires sont surlignés en jaune

Nous vous invitons à nouveau à ne pas signer ce protocole transactionnel et ce pour deux raisons de fond :

- Il n'y a pas de concession de la part de l'employeur : on ne peut considérer que rémunérer les salariés conformément à la législation en vigueur soit une concession.

- Ce dossier est un dossier collectif, qui doit se régler par une mesure collective et non individuelle.

Par ailleurs, nous rappelons quelle a été la CGT sur cette question : nous avons alerté l'UCO comme les autres organisations syndicales, dès le mois de septembre 2008 et régulièrement de 2008 à 2010. Lorsque l'UCO a enfin compris dans quel gué-pied, elle s'était mise, elle a choisi de régler le dossier en urgence et en contactant un emprunt, alors que, pour notre part, nous avions proposé un règlement plus en douceur avec un étalement possible.

Dernière information, la CGT a fait poser en DP la question suivante : Qu'arrivera-t-il si un salarié ne signe pas le protocole individuel ? Nous attendons la réponse de la DRH

Protocole individuel sur les missions en sus à l'UCO, téléchargez notre commentaire en annexe

Christine FOURAGE — Thu, 01 Jul 2010 07:25:00 +0200

Un protocole individuel, n'ayant pas de valeur contractuelle, et rédigé par le Directeur des Ressources humaines, commence à circuler à l'UCO.

Nous attirons votre attention sur le danger que représente ce document. D'abord pour des questions de forme : il n'a pas été soumis à la consultation du Comité d'entreprise, ni visé par les organisations syndicales, MAIS SURTOUT pour des questions de fond.

A la lecture de ce document, on s’aperçoit que l’employeur ne fait aucune concession, bien au contraire, mais demande au salarié d’en faire. Rappelons, qu’il s’agit de réparer un litige issu de la non-application des dispositions du code du travail, en conséquence les concessions doivent être réciproques. (article 1108 du code civil). On verra nos commentaires dans le projet qui montrent que l’employeur se propose de lier le salarié sans aucune contrepartie que de lui verser son dû

Ce protocole individuel déroge à l'ordre public et préconise de transiger en deçà des droits du salarié.

la seule concession réciproque possible serait la majoration des sommes dues contre renoncement à une action aux prud’hommes de la part du salarié, lésé depuis de nombreuses années et en droit de demander des dommages et intérêts. Enfin, sans trop nous appesantir, il nous semble que ce projet illustre, malheureusement, la conception que l’UCO a des relations salariales. Nous sommes conscients que vous aurez envie de le signer pour percevoir les rémunérations qui vous sont dues. A quel prix ?

La CGT combat ce texte qui vous livre pieds et points liés à la direction et prend la position suivante : Il n'est pas nécessaire de faire un protocole transactionnel puisqu'il s'agit d'une régularisation qui doit s'appliquer collectivement.

S'il devait y avoir une négociation, pour faire cesser le non-respect par l'employeur des droits des salariés, elle pourrait se faire à la rigueur dans le cadre d'un accord collectif.

Téléchargez notre commentaire en annexe

De l’obstination de l’ESSEC et de son directeur général, Président de la FESIC, Président de la Conférence des Grandes Ecoles.

André MARTIN — Mon, 14 Jun 2010 19:26:00 +0200

En septembre 2007, en réaction au licenciement par l’ESSEC d’enseignants de langues, j’avais posté l’article suivant sur un blog créé quelques mois auparavant :

Quelques jours après la mise en ligne de ce texte, l’hébergeur coupait l’accès au blog et, fin décembre 2007, l’Association Groupe ESSEC et son directeur général déposaient une plainte pour diffamation publique avec constitution de partie civile.

Le jugement du tribunal correctionnel de Paris rendu le 23 octobre 2009 m’a relaxé et a débouté les parties civiles de leurs demandes (5000 euros de frais d’avocats, 5000 euros HT pour 3 publications judiciaires, 1 euro de dommage et intérêts) :

Toutefois, n’ayant pas, dans ma défense, clairement distingué les 2 faits qualifiés de diffamatoires - « fausses attestations » et rappel de la « convocation devant le tribunal de Pontoise » - je n’ai pas été admis au droit de faire la preuve de leur vérité. Sur la base des pièces déposées, le tribunal a cependant motivé le jugement de relaxe comme suit :

On pouvait alors penser que l’Association Groupe ESSEC et Pierre Tapie en resteraient là d’autant plus que, entre temps, la Cour d’Appel de Versailles avait confirmé que les enseignants étaient bien en CDI au moment du licenciement. Mais non, ils ont fait appel et je suis à nouveau convoqué au tribunal le 24 juin 2010 à 13h30, les parties civiles continuant à demander des dommages et intérêts.

Le ministère public n’ayant pas fait appel, la relaxe est définitive mais comme le rappelle la Cour de Cassation dans divers arrêts, les juges d’appel sont cependant «tenus, au regard de l'action civile, de rechercher si les faits qui leur sont déférés constituent une infraction pénale et de se prononcer en conséquence sur les demandes de réparation de la partie civile».

Il faut, bien entendu, laisser aller le cours de la justice mais l’examen juridique de la situation permet d’émettre l’hypothèse que les parties civiles ont vraiment très peu de chance d’obtenir gain de cause. Il faudrait démontrer que, contrairement à ce qu'ont retenu les premiers juges et contrairement aux réquisitions du ministère public qui a demandé la relaxe, l’infraction était bien constituée c'est-à-dire qu’il y a bien eu diffamation.

Il est donc permis de s’interroger sur qui, au niveau de l'ESSEC, a pris la décision de faire appel et dans quel but. Les membres du Directoire, de l’Association Groupe ESSEC, le président du Conseil de Surveillance ont-ils bien eu communication de tous les éléments pour apprécier la pertinence d’un tel appel ?

Alors que toutes les grandes écoles n’ont de cesse de faire référence à la responsabilité sociale des entreprises et à la formation de dirigeants conscients des enjeux sociaux, il est étonnant de voir Pierre Tapie, directeur général du Groupe ESSEC, par ailleurs Président de la FESIC et de la Conférence des Grandes Ecoles, maintenir ce recours contre un délégué syndical qui n’a exposé que la réalité des faits : l’ESSEC a licencié des salariés sans respecter la procédure prévue par le Code du Travail et en portant une indication fausse sur les attestations ASSEDIC.

** En novembre 2007, le tribunal correctionnel de Pontoise prononçait la relaxe de Pierre Tapie notamment parce qu’il ne pouvait « déterminer avec certitude que des contrats à durée déterminée ont été conclus entre le groupe "ESSEC" et les enseignants "vacataires" cités dans le rapport de l'inspection du travail n°39/2002 »

Suite au jugement de la Cour d’Appel de Versailles, des pourvois en Cassation ont été effectués par l’ESSEC et plusieurs enseignants. La Cour de Cassation a examiné l’affaire début mai et nous devrions connaître la décision d’ici fin juin.

André Martin

Délégué syndical CGT

le jugement complet

Compte Rendu de la réunion avec des représentants du Conseil régional du Nord Pas de Calais

Christine FOURAGE — Mon, 14 Jun 2010 08:33:00 +0200

Dave Neve, délégué syndical SNPEFP-CGT à HEI et Christine Fourage, secrétaire nationale pour l'enseignement supérieur privé, ont été reçu jeudi 10 juin au Conseil Régional du Nord Pas de Calais par Patrick Banneux, Chargé de mission au cabinet du Président de la région, et Antonio Canta, Chargé des relations avec les syndicats.

Ce fut l'occasion pour nous de présenter le SNPEFP-CGT dans toutes ses composantes et d'alerter nos interlocuteurs sur les dossiers épineux de l'enseignement supérieur privé.

Nous avons pu évoquer les points suivants:

- Précarité des salariés, notamment des chargés d'enseignement ou "vacataires" au sein de l'UDESCA dont fait partie l'ICL, accentuée par le recours abusif au CDD d'usage alors que la convention collective, tout comme la jurisprudence constante limitent leur utilisation et condamnent la signature de contrats à répétition pour couvrir les besoins permanents et habituels des établissements

- Discriminations et absence de reconnaissance des droits conventionnels qui excluent des garanties et protection les salariés les plus précaires. c'est le cas en matière de prévoyance, accès à la mutuelle ou encore de cotisation à la médecine du travail,

Nous avons reçu un accueil chaleureux et bienveillant de la part de nos interlocuteurs et avons rappelé notre attachement à la conditionnalité sociale des aides apportées par les collectivités territoriales, garantie d'une saine gouvernance sociale.

Egalité professionnelle : attributions du CE

Christine FOURAGE — Tue, 25 May 2010 15:33:00 +0200

Un rapport écrit portant sur la situation comparée (RSC) des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes doit être présentée chaque année par l’employeur au Comité d’Entreprise.Il comporte une analyse sur la base d’indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés permettant de mesurer les écarts et sur des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir en matière d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, de conditions de travail et d’emploi (avec une attention toute particulière pour les temps partiels) ; une analyse permettant d’apprécier, pour chaque catégorie professionnelle, la situation respective des femmes et des hommes, notamment en matière de rémunération effective (rémunération moyenne, horaire et mensuelle). Il recense les mesures prises au cours de l’année écoulée, en vue d’assurer l’égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l’année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l’évaluation de leur coût. Dans le cas où les actions prévues par le rapport précédent ou demandées par le CE n’ont pas été réalisées, le rapport donne les motifs de cette inexécution. Les DS reçoivent communication de ce rapport dans les mêmes conditions que les membres du CE.

A savoir :

La loi du 23 mars 2006 prévoit que les négociations sur les salaires effectifs visent également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre 2010. La loi impose une obligation de résultats

Retraites des solutions, il y en a : Signez la pétition de la CGT

Christine FOURAGE — Sun, 09 May 2010 16:47:00 +0200

Monsieur le Président de la République,

Au moment où l’avenir des retraites du public comme du privé est en jeu, je tiens à vous faire savoir par cette pétition qu’il est primordial de :
- garantir le droit à la retraite à 60 ans ;
- reconnaître la pénibilité par un départ anticipé ;
- assurer une pension au moins égale à 75 % du salaire et en aucun cas inférieure au Smic pour une carrière complète,
- stopper l’allongement de la durée de cotisation ;
- prendre en compte, dans le calcul de la pension, les périodes d’étude et d’inactivité forcée.

Le financement des régimes et la nécessaire revalorisation des retraites passent par l’élargissement de l’assiette de cotisation à toutes les rémunérations, le développement de l’emploi, une augmentation des salaires et une mise à contribution des revenus financiers des entreprises.

Je serai très attentif(ve) aux mesures que vous allez proposer et vous montre, par ma signature, ma détermination à vouloir assurer l’avenir de ma retraite ainsi que celui de notre système solidaire.

Pour signer : http://www.cgt.fr/spip.php?article37297&var_mode=calcul

Santé au travail, prévention hygiène et sécurité, prévention des risques psychosociaux : le rôle du CHSCT (documents en annexe)

Christine FOURAGE — Wed, 14 Apr 2010 12:27:00 +0200

Le CHSCT est l’instance où s’étudie la politique de l’établissement en matière de prévention des risques professionnel et d’amélioration des conditions de travail.

Il est compétent pour toutes les questions de santé, d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Il veille à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires qui entrent dans le cadre de ses attributions.Il est également compétent en matière de souffrance au travail et de risques psychosociaux

Il peut être saisi d’une demande d’étude par les élus du CE ou DP (art L 2323-28 code du travail) sur des questions qui ont trait à ses missions

A) Hygiène et sécurité

Le périmètre d’action du CHSCT concerne tous les salariés présents sur le site, y compris les travailleurs temporaires et les prestataires de service.

L’employeur doit prendre des mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs de l’établissement en matière de :

- Prévention des risques professionnels

- Information et formation

Les principes généraux de ces mesures sont énoncés à l’article L 4121-2 du code du travail. Il s’agit de :

- Eviter les risques

- Evaluer les risques qui ne peuvent être évités

- Combattre les risques à la source

- Adapter le travail à l’homme (conception des postes de travail, choix des équipements, méthodes de travail…)

- Tenir compte des évolutions de la technique

- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins

- Planifier la prévention en y intégrant la technique

- Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle

- Donner des instructions appropriées aux travailleurs

B) Conditions de travail

Le CHSCT a pour mission de contribuer à l’amélioration des conditions de travail. Il doit être associé à la recherche de solutions concernant :

- L’organisation matérielle du travail (charge de travail, rythme, pénibilité, des tâches, élargissement et enrichissement des tâches)

- L’environnement physique du travail (température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibrations…)

- L’aménagement des postes de travail

- L’aménagement des lieux de travail et des annexes

- La durée et les horaires de travail (conséquences sur la santé de l’organisation matérielle et du temps de travail)

- Les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail

Le CHSCT est obligatoirement associé à la formation à la sécurité des salariés.

C) Rôle de prévention

Principes généraux

- Eliminer le risque à la source

- Parer la cause du risque

- Protéger individuellement du risque

Il y a nécessité pour l’employeur d’évaluer les risques (art L 4121-2 code du travail ) puis de mettre en place des actions de préventions avec le CHSCT. Pour ce faire, le document unique de l’évaluation et de la prévention des risques est un outil essentiel. Il contient le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs. Il est mis à jour chaque année et fait un bilan de la situation globale en matière d’hygiène, de sécurité et de condition de travail. Il doit mettre en lumière les actions prises dans ces domaines durant l’année. Il contribue à l’élaboration du programme de prévention annuel des risques professionnels qui fixe la liste détaillée des mesures devant être prises. La mise à jour du DUP doit être faite également lors de toute décision d’aménagement important entraînant des modifications des conditions de travail.

D) Rôle d’inspection

Le CHSCT a également pour mission d’inspecter les installations et les locaux dans l’optique d’une prévention des risques et ce au moins tous les trimestres. A cette occasion, il vérifie que la réglementation est bien appliquée, que les contrôles du matériel ont été effectués.

E) Information et consultations

Le chef d’établissement doit mettre à la disposition permanente du CHSCT :

- le registre des contrôle techniques

- Le registre de vérifications des équipements

- La consigne d’utilisation des équipements de protection individuelle

- La fiche entreprise du médecin du travail

- Le rapport annuel de la médecine du travail (dans les entreprises de plus de 300 salariés)

- Le registre des dangers grave et imminents.

Le CHSCT doit être informé de tous les accidents du travail (y compris des incidents qui s’apparentent aux risques psycho-sociaux).

Le CHSCT est obligatoirement consulté sur le rapport annuel de l’employeur. Il s’agit d’un bilan écrit de la situation générale en matière de sécurité, hygiène et sécurité et des actions menées. Il est consulté sur l’établissement du programme annuel de prévention (qu’il contribue à élaborer) en matière de risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Le CHSCT donne un avis transmis à l’Inspection du travail. Il peut proposer des mesures supplémentaires ou un ordre de priorité (Art L 4612-1 code du travail).

Il donne son avis sur le règlement intérieur et les notes de services et directives qui sont assimilées au règlement intérieur sur les questions d’hygiène et de sécurité.

Avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité et avant toute transformation importante des postes de travail, il doit être consulté.

Il doit être consulté sur le maintien des accidentés, travailleurs handicapés sur leur poste de travail ainsi que sur l’aménagement de leur poste de travail.

F) Enquêtes

Le CHSCT procède à des enquêtes en cas d’accident du travail, de maladies professionnelles et en cas de danger grave et imminent et ce notamment lorsqu’un salarié fait valoir son droit de retrait (1). Dans le cas du DROIT D’ALERTE, en cas de danger grave et imminent, signalé par exemple par un salarié exerçant (ou non) son droit de retrait à un membre du CHSCT, celui-ci en avise immédiatement l’employeur et consigne cet avis sur un registre spécifique (Art L 4131-2 et L4132-2 code du travail). L’employeur ou son représentant est tenu de procéder sur le champ à une enquête avec le membre du CHSCT qui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier. A cette occasion le CHSCT peut demander le recours à un expert(2)

Agir en prévention du stress et des risques psychosociaux (RPS) : une mission pour le CHSCT

1) Un dilemme pour le CHSCT

S'emparer de la problématique des risques psychosociaux, c'est des opportunités

- Donner à voir et à débattre autour du travail réel, des contraintes paradoxales vécues par les salariés entre performance et sécurité, performance et conditions de travail, performance et qualité, sens du travail…

- Remonter aux causes liées à l’organisation du travail et aider à dépasser l’explication par le seul « comportement » des salariés et la culpabilisation qui peut y être associée.

- Contribuer à une politique globale de santé au travail et de prévention des risques, en proposant des actions, en restant vigilant sur les décisions prises et la pérennité des actions.

- Permettre l’expression des différents points de vue et susciter le dialogue social notamment lors des changements dans l’entreprise qui affectent nécessairement les métiers, le travail, la santé…

Mais c’est aussi des risques et des difficultés :

- Se trouver interpellé sur des situations individuelles dramatiques et urgentes.

- Etre pris entre des positions différentes et contradictoires : plaintes et dénonciations d’une part, déni et positions de défense d’autre part.

- Etre sollicité pour avis sur des plaintes en justice (cas de harcèlement).

- Se focaliser sur les individus et sur une approche essentiellement médicale du stress.

- Assumer la contradiction entre devoir intervenir dans l’analyse des situations de travail et donner son avis sans toutefois s’engager dans une démarche d’accompagnement des projets de réorganisation ?

- Manquer de moyens et de méthodes pour comprendre, agir et associer salariés et acteurs externes. Pourtant, de plus en plus de CHSCT s’engagent dans des démarches de prévention des RPS, conscients qu’il s’agit là d’une question essentielle des conditions de travail aujourd’hui, qu’ils détiennent des informations pertinentes sur le vécu des salariés et qu’ils peuvent contribuer à faire bouger des stratégies d’entreprise et leur mise en application concrète. Ils disposent de moyens d’action sur ce sujet non négligeables et beaucoup de représentants du personnel se forment pour mieux appréhender et agir sur ces risques.

2) Le cadre réglementaire

ll n’existe pas de réglementation spécifique à la prévention du stress au travail.
Cependant, l’obligation générale d’évaluation et de prévention des risques porte aussi sur la « santé mentale » (Article L 4121-1 du code du travail) ; ces risques doivent donc bien être insérés dans l’évaluation des risques et consignés dans le Document Unique.

L’évolution actuelle de la jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur confirme « l’obligation de résultat » (cf. Cass.soc., 5 mars 08) et non plus la seule obligation de moyens. Cela signifie que la responsabilité est engagée dès lors que le résultat n’est pas atteint. Des réglementations particulières visent la prévention de risques qui peuvent constituer des sources de stress (bruit Art. R4213-5, travail sur écran Art. R 4223-8, travail de nuit ou travail posté). Des textes spécifiques sur le harcèlement moral existent : art. L. 1152-1 et la jurisprudence confirme des sanctions pénales possibles.

Le stress n’est pas une maladie professionnelle (non inscrit comme tableau) mais des pathologies de salariés (psychiques ou non) en lien avec les facteurs de risques psychosociaux peuvent être reconnues par la Sécurité Sociale et elles impliquent alors la responsabilité de l’employeur.

Le rapport Nasse-Légeron remis au Ministre du Travail en mars 2008 propose 9 mesures pour renforcer la connaissance et l’action publique sur les RPS. Il recommande la mise en place d’un indicateur national, des actions de prévention, l’implication des services de l’Etat et le développement d’actions de formation des divers acteurs d’entreprises, notamment les CHSCT.

L’accord national interprofessionnel sur le stress au travail signé le 2 juillet 2008 par tous les syndicats patronaux et de salariés a transposé dans le droit français l’accord cadre européen sur le stress au travail du 8 octobre 2004.

Cet accord national met en avant la nécessité d’agir sur les causes dans l’organisation du travail, propose des indicateurs de situations à risques, suggère des pistes de prévention. ; Il reste un cadre de référence, sans déclinaison obligatoire dans les branches professionnelles ; mais il peut servir d’appui et de référence pour la négociation et l’action en entreprise

3. Comment le CHSCT peut-il agir ?

- Contexte de cas avérés (cas de dépressions en lien avec le travail, suicides ou tentative de suicide, plaintes pour harcèlement, violences
sur le lieu de travail, alerte de la médecine du travail)

Le CHSCT a un devoir d’alerte vis à vis de l’employeur en cas de danger grave et imminent. L’ouverture d’un dialogue social sur le sujet est une condition de l’efficacité des actions. Les DP peuvent également saisir l’employeur en cas d’atteinte à la santé mentale des salariés. Le CHSCT peut alerter et demander conseil à des acteurs externes (médecin du travail, inspecteur du travail, CRAM, réseau ANACT.)

Le CHSCT peut aussi faire appel à un expert agrée lorsqu’un « risque grave », même sans accident ou maladie professionnelle, est constaté dans l’établissement, les frais de l’expertise étant à la charge de l'employeur (Art. 4614-12 Code du Travail). La jurisprudence récente (arrêt de la Cour d’Appel de Paris du 2 octobre 2008) confirme la légitimité d’un recours à l’expertise en matière de risques psychosociaux.

Enfin, le CHSCT peut être à l’initiative d’actions de prévention à différents niveaux : éliminer les facteurs de risque présents dans l’organisation, outiller collectivement les salariés pour réduire les conséquences, aider les personnes déjà en difficulté.

Contexte de signaux faibles (plaintes, état de stress, conflits,dysfonctionnements…)

Le CHSCT peut réaliser des inspections et des enquêtes auprès des salariés en vue d’évaluer et d’objectiver les risques. Il peut participer à la mise au point d’indicateurs sur le sujet. Il peut proposer des actions de sensibilisation et de prévention de différentes natures en lien avec le service de santé au travail.

Contexte de mise en place d’une politique de prévention

Le CHSCT peut initier et proposer une démarche de prévention des risques psychosociaux en dehors de tout événement ou signe critique ; il doit veiller notamment à la prise en compte des RPS dans la démarche d’évaluation des risques et l’établissement du Document Unique. Il peut,pour cela, contribuer au choix d’indicateurs pertinents pour l'entreprise ou l’établissement. Il peut également solliciter une expertise à l’occasion d’une consultation concernant un projet important modifiant les conditions de travail (réorganisation, déménagement d’activités, transformation des postes de travail, nouveaux produits ou procédés, modification des normes de productivité…) et demander à l'expert d’analyser les conséquences du projet sur la santé mentale des salariés. Le CHSCT peut être acteur dans les modalités d’alerte et de « repérage » des situations de troubles psychosociaux.

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(1) Notons que les risques psycho-sociaux peuvent donner lieu à l’exercice du droit de retrait pour un salarié.

Le salarié confronté à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, a le droit d’arrêter son travail et, si nécessaire, de quitter les lieux pour se mettre en sécurité. L’employeur ou les représentants du personnel doivent en être informés. Ce droit de retrait est un droit protégé.

Le salarié doit avertir immédiatement l’employeur ou son représentant du danger de la situation. Il n’a pas besoin de l’accord de l’employeur pour user de son droit de retrait. Le salarié peut aussi s’adresser aux représentants du personnel ou au CHSCT. Le droit de retrait n’entraîne ni sanction, ni retenue sur salaire. L’employeur ne peut demander au salarié de reprendre le travail si le danger grave et imminent persiste. Si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur était informé de la situation, celui-ci est considéré comme ayant commis une faute inexcusable et la rente due au salarié est majorée

(2)La souffrance au travail est aussi du domaine de l’expertise

Références utiles :

Site de l’Institut national de recherche et de sécurité :

http://www.inrs.fr/inrs-pub/inrs01.nsf/IntranetObject-accesParReference/INRS-FR/$FILE/fset.html

Site de la CRAM sur les risques professionnels

http://www.risquesprofessionnels.ameli.fr/

Site de la CRAM des Pays de la Loire

http://www.cram-pl.fr/

Site gouvernemental : travail et santé

http://www.travailler-mieux.gouv.fr, avec notamment un espace en ligne pour les CHSCT et les DP

Bibliographie :

"Agir sur le stress et les risques psychosociaux". Travail et changement, n° 318, mars/avril 2008, 19 p SAHLER B. et coll. « Prévenir le stress et les risques psychosociaux au travail ». Editions ANACT, 2007, 268 p.

Productions INRS « Stress au travail. Les étapes d’une démarche de prévention ». ED 6011. 2007, 34 p. « Dépister les risques psychosociaux : des indicateurs pour vous guider ». ED 6012, 2007, 49 p

Christophe Dejours :

Souffrance en France - La banalisation de l'injustice sociale,éditions du Seuil, 1998, 183 p.

Travail, usure mentale - De la psychopathologie à la psychodynamique du travail, Bayard éditions, 1980, Paris, nouvelles éditions augmentées en
1993 et 2000, 281 p.

Le Facteur humain/, coll. Que sais-je ? P.U.F., 1994, Paris, réédité en 1999, 2002, 2004, 127 p.

Conjurer la violence - Travail, violence et santé, Payot, 2007, 316 p.

Suicide et travail : que faire ?/, en collaboration avec Florence Bègue, PUF, 2009, 130 p.

Yves Clot

Travail et santé, Ouvertures cliniques, Editions Eres, 2010, 256p

La fonction psychologique du travail. Cinquième édition corrigée en 2006. Paris : PUF, 243 p//

La méthode clinique en ergonomie et en psychologie du travail. Le Travail Humain, 68,.289-316, 2005

Travail et pouvoir d’agir,Paris Puf, 2008

Le travail sans l’homme ? Paris : Ed La Découverte, 3^ème édition

Des intellectuels et des économistes de gauche dénoncent la réforme des retraites Article de Sylvia Zappi, Le Monde 8 avril 2010

Christine FOURAGE — Thu, 08 Apr 2010 10:14:00 +0200

Près de 370 personnalités ont signé une pétition lancée par Attac et la Fondation Copernic, qui propose un " accroissement des prélèvements sur la richesse produite " pour financer le système

A quelques jours de la remise du rapport du Conseil d'orientation des retraites (COR), l'association Attac et la Fondation Copernic rendent public un appel, mercredi 7 avril, à la Bourse du travail de Paris.

370 personnalités issues de la gauche syndicale, politique, associative mais aussi des milieux des économistes et des sociologues, y dénoncent " le coup fatal au système de retraites par répartition " et appellent à " une vaste mobilisation citoyenne " pour défendre une autre voie.

Les pétitionnaires s'en prennent sans ambages aux réformes du gouvernement envisageant la suppression de l'âge légal de départ à la retraite à 60 ans, la remise en cause du calcul des pensions sur les six derniers mois d'activité dans le secteur public et l'allongement de la durée de cotisation.

Ils mettent également en cause les travaux du COR qui préconiseraient la mise en place d'un système par points. " Il s'agirait , dénonce le texte, de ne plus avoir à assurer un taux de remplacement de salaire défini à l'avance et de faire de la variation du niveau des retraites le moyen d'équilibre financier des régimes. "

Pour ces contestataires, toutes ces pistes mèneraient à " une régression sociale " , dues non aux contraintes démographiques invoquées mais à la logique de réduction des dépenses publiques à l'oeuvre depuis des mois. Ils suggèrent donc d'inverser le raisonnement économique pour renflouer le système et préconisent, notamment, " l'accroissement des prélèvements sur la richesse produite " .

Les besoins supplémentaires de financement auraient été estimés par le COR, en 2007, de 1 à 2 points du produit intérieur brut (PIB) jusqu'en 2050. Une augmentation " réalisable " au regard de " l'explosion des dividendes " , qui sont passés de 3,2 % à 8,5 % du PIB dans les dernières vingt-cinq années, insistent les signataires.

" Le financement des retraites est possible à condition d'en finir avec l'actuel partage éhonté de la richesse au bénéfice des revenus financiers " , écrivent-ils encore. Ils appellent la gauche à faire" sauter ce tabou " et faire ainsi un choix politique " de justice et de solidarité " .

L'appel, signé par les trois syndicats les plus en pointe sur le dossier - CGT, FSU et Solidaires - et la gauche radicale comme le PCF, le NPA et le Parti de gauche, a rallié également les Verts en la personne de Cécile Duflot, leur secrétaire nationale, et quelques figures socialistes, proches de Benoît Hamon, comme Razzy Hammadi, Régis Juanico ou le député européen Liem Hoang-Ngoc.

Le texte porte aussi les signatures de prestigieux sociologues tels Robert Castel, Luc Boltanski, le philosophe Patrick Viveret ou de personnalités tels l'écrivain Susan George, la présidente du Syndicat de la magistrature, Clarisse Taron, et l'animateur du collectif Sauvons la recherche, Georges Debrégeas.

Mais ce sont surtout les quelque 90 économistes présents qui donnent un crédit particulier à l'initiative. On y retrouve des noms connus du milieu de la recherche économique, peu habitués à ce type de démarche engagée : André Orléan, Olivier Favereau et François Eymard Duvernay, fondateurs de l'Ecole de la régulation, Henri Sterdyniak, spécialiste des retraites à l'Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE), Jean Gadrey, ancien membre de la commission Stiglitz sur les indicateurs de richesse.

L'appel marque ainsi un retour des intellectuels dans le débat politique qu'on n'avait guère plus vus depuis l'appel de solidarité avec les grèves de 1995 de Pierre Bourdieu.

Au-delà de la collecte de signatures connues, les initiateurs entendent contribuer à " une vaste mobilisation citoyenne pour stopper cet engrenage " . L'appel devrait servir de support à des réunions publiques et des comités locaux. " Nous cherchons à créer un courant d'opinion sur le fond du sujet capable de montrer qu'il y a d'autres solutions " , explique Pierre Khalfa, de l'union syndicale Solidaires.

Reste que l'initiative risque de mettre en lumière les divisions de la gauche. Contactée, la direction du PS n'a pas donné suite. Difficile de trouver une position de consensus sur la défense du système existant quand François Hollande ou Manuels Valls se sont ouvertement prononcés pour un allongement de la durée de cotisation.

La pétition : exigences-citoyennes-retraites.net

Congrès du SNPEFP-CGT 1er, 2 et 3 avril 2010

Christine FOURAGE — Wed, 07 Apr 2010 11:49:00 +0200

Le congrès du SNPEFP-CGT s'est tenu les 1er, 2 et 3 avril 2010. Notre syndicat doit relever le défi d'un afflux important d'adhésions, puisque entre 2006 et 2010, il a vu ses effectifs s'accroitre de manière importante. C'est pourquoi afin de préparer au mieux l'avenir, il est nécessaire de se doter d'une nouvelle organisation et de réformer nos statuts. Ce travail nous occupera dans l'année à venir et préparera un congrès extraordinaire qui se tiendra début 2011.L'enseignement supérieur privé et hors contrat prendra bien sûr ses responsabilités dans cette nécessaire réforme. Il le fait déjà puisque Pascal Régnier (Université Léonard de Vinci) est notre nouveau secrétaire général et que Christine Fourage (Université Catholique de l'Ouest) entre au bureau national de l'enseignement initial. Elle assumera en outre la responsabilité de la commission juridique. Vous trouverez ci-après les dispositions du document d'orientation adoptées par le congrès pour le supérieur.

Le supérieur privé est géré par des associations gestionnaires toutes indépendantes les unes des autres. Elles sont réunies dans des conventions collectives ou faute d’en avoir adopté une appartiennent au secteur du hors contrat. Il s’en suit une grande variété de situations, tant sur le plan des statuts, des rémunérations, que sur celui des charges de travail et de la définition de celles-ci. Pourtant, la précarité et le non-respect des droits caractérisent l’ensemble de ce secteur de droit privé. Trop souvent les salariés du Supérieur privé connaissent – et spécialement les « vacataires » ou chargés d’enseignement des difficultés en matière de :

- Accès à la mutuelle

- Accès à la prévoyance

- Précarité des « non » permanents (chargés d’enseignement, vacataires ou intérimaires)

- Niveau de rémunération

- Evolution de carrières des personnels enseignants et administratifs

- Alourdissements des charges de travail pour toutes les catégories de personnel. Ceci est du, notamment, à la mise en place du dispositif LMD (Licence, Master, Doctorat) et aux sous effectifs chroniques des établissements. Cet accroissement de la charge de travail rend parfois impossible pour les enseignants-chercheurs l’exécution de leur double mission d’enseignement et de recherche.

- Pression de plus en plus vive sur les syndiqués.

C'est pourquoi le SNPEFP-CGT fait pression auprès des employeurs, des organismes paritaires, des pouvoirs publics, des directions départementales du travail et de l’emploi afin que soient reconnus le droit des salariés. Par ailleurs, il mène un combat auprès des instances juridiques (Tribunal d’instance, prud’hommes, cours de cassation…), pour la reconnaissance du droit syndical et la lutte contre la précarité. Nos objectifs prioritaires sont de :

- Mettre fin à la précarité des salariés, notamment des chargés d’enseignement à qui, au mépris de toute légalité, on propose des CDD d’usage à répétition, sans garantie d’une année sur l’autre. Cette précarité sous-entend, des conduites discriminatoires de la part des employeurs qui excluent cette catégorie de salariés de l’accès à la mutuelle ou ne cotisent pas pour eux à la prévoyance. Elle passe également par une absence de reconnaissance de la participation des chargés d’enseignement à la vie des établissements, (représentation dans les IRP, possibilité d’être électeurs et éligibles). En conséquence le SNPEFP-CGT, demande que le droit du travail soit appliqué. Ceci implique l’intégration des chargés d’enseignement comme personnel « permanent », disposant des CDI avec les mêmes avantages conventionnels que tous les autres salariés. Le SNPEFP-CGT exige la fin des pratiques discriminatoires écartant les chargés d’enseignement des IRP et bafouant leurs droits en matière de prévoyance et de mutuelle

- Aligner au minimum, les salaires des personnels de l’enseignement supérieur privé sur les salaires pratiqués dans l’enseignement public en refondant et rénovant les grilles de qualification et en tenant compte des activités annexes (responsabilités pédagogiques, de coordination ou de recherche) ouvrant droit dans le public à des primes. Il est nécessaire de réfléchir à une redéfinition des métiers, trop souvent obsolète, et d’abandonner un système privilégiant l’avancement au mérite, au détriment de l'ancienneté.

- Améliorer les conditions de travail, d’accomplissement de la mission de recherche et les services rendus aux étudiants. Pour ce faire, les associations gestionnaires devront renoncer à une vision comptable des métiers de l’enseignement supérieur, notamment en termes d’encadrement des étudiants et d’économie à réaliser. Ceci implique, l’embauche dans les services administratifs et gestionnaires ainsi que l’intégration des personnels précaires

- Attribuer aux enseignants chercheurs un temps de recherche équivalent au temps hors recherche dans la définition de leur charge de travail pour ceux qui disposent d’un doctorat

- Permettre aux titulaires d’une HDR de prendre des responsabilités d’encadrement et de développement de la recherche qui conduirait à ce que leurs charges de cours soient allégées

- Reconnaître les savoirs faire des salariés en intégrant leurs efforts de formation dans les grilles indiciaires, faisant ainsi évoluer leurs rémunérations

Le ministère de l’enseignement supérieur a lancé une campagne de contractualisation visant à pérenniser les financements des établissements d’enseignement supérieur privés, avec en contrepartie, nous l’espérons, une tutelle et un contrôle sur la qualité des formations et de la recherche. Nous constatons que les organisations syndicales représentant les salariés de ces entités sont curieusement absentes des consultations et souffrent d’une carence d’information. Le SNPEFP-CGT s’est toujours prononcé en faveur de la contractualisation parce qu’à nos yeux, elle est synonyme de qualité accrue des formations dispensées (mutualisation des moyens, reconnaissance de la recherche développée au sein de ces établissements en lien avec la recherche publique) et permet une stabilité des salariés indispensable à la qualité de l'enseignement. La contractualisation ne peut donc pas se faire en dehors de tout dialogue avec les partenaires sociaux qui ont des questions légitimes notamment dans les domaines de la «diplomation», du contrôle des formations, des habilitations, de la gouvernance sociale et du statut des salariés de ces établissements. Nous attirons l’attention du ministère sur les manquements graves de certains établissements en matière de respect du droit social.

Enfin, le secteur supérieur privé souffre de son éparpillement et de l’isolement de bon nombre de ses salariés, c’est pourquoi nous pensons que son développement et son efficacité passent par quelques moyens d’actions simples mais ambitieux :

- Intensifier notre communication au plus près du tissu social local par la création de blog au niveau des établissements, des régions, du national

- Se tisser un réseau de presse

- Etre entendu à tous les niveaux décisionnaires en identifiant des interlocuteurs (c’est le cas par exemple pour la Région pays de Loire et de son conseil régional).